Világszerte kiugróan magas a munkahelyet vátók száma. A viszonylag alacsony munkanélküliségi ráta okán az igazán tehetséges szakemberek megtehetik, hogy válogatnak a lehetőségek között. Így amennyiben nem érzik jól magunkat a mi vállalatunknál, könnyen megtehetik (és előbb-utóbb meg is fogják tenni), hogy más helyen kamatoztatják tudásukat – írta az inc.com.
Ebben az esetben nincs más lehetőségünk, minthogy az addig fényesen teljesítő kolléga helyét valahogyan pótoljuk. A legkézenfekvőbb megoldásnak az tűnhet, hogy hozzájuk hasonló „szakmabeli sztárokat” csábítunk át a cégünkhöz. Ez azonban adott esetben rengeteg nem tervezett költséggel járhat, amit nem mindig tudunk rászánni a hirtelen jött porbléma orvoslására. Szerencsére van alternatív megoldás is!
Értékeljük a beosztottakat, és igazodjunk az igényikhez!
Bármilyen közegben is dolgozunk, egészen biztosan fel tudunk állítani valamilyen sorrendet munkavállalóink között. (Bár a legtöbben nem vállalják fel, tuladjonképpen folyamatosan ezt csináljuk.)
[extracode type=”ad” id=”in_post”]
A cél eléréséhez – vagyis az elégedett és jól teljesítő dolgozói kör kialakításához – vezető út első lépése annak biztosítása, hogy a listát vezető beosztottak jól érezzék magukat a bőrükben és eszük ágában sem legyen a lendületet követve odébbállni.
Ezután érdemes átgondolni, hogy a lista közepéről kit tudnánk fezárkóztatni az élvonalhoz. Ez ugyanis jóval kevesebb anyagi ráfordítással jár, mint az újabb szakemberek felvétele, akiket – a körülményektől függően – hasonlóan fel kell hozni az elvárt szintre.
Alapok, távlatok, lelkesedés – három nagyon fontos pillér
Ahhoz, hogy a munkavállaló azonosulni tudjon a vállalat céljaival, határozott elképzelése legyen a karrierjét illetően és nem utolsó sorban szeresse is, amit csinál, három egyszerű lépést érdemes követni:
1. Alapok: Tisztázzuk a végzett munka alapvető értékeit és legyünk biztosak abban, hogy beosztottunknak minden tulajdonsága megvan ahhoz, hogy a tőle elvárt feladatokat maradéktalanul el tudja végezni. Ideális esetben az idő nyolcvan százalékát magabiztos, kétségek nélküli munkavégzéssel kellene töltenie, a maradék húsz százalék pedig teret biztosít a személyes fejlődésre.
2. Távlatok: Fontos kitűzni olyan célokat, amelyek eléréséhez a munkavállalónak új képességeket kell elsajátítania. Természetesen ehhez biztosítani kell a megfelelő erőforrásokat és továbbképzést is. A tantermi oktatások és szemináriumok mellett ma már rengeteg online kurzus is elérhető, ami adott esetben kényelmes és költséghatékony is egyben. Fontos, hogy a befektetett anyagi erőforrás csak akkor térül meg, ha az új képesség valóban hasznos a cégnek. A magasabb szintű tudás bevetése pedig új tapasztalatokat és hosszú távon nagyobb fokú elégedettséget jelent.
3. Lelkesedés: Amikor a munkavállaló megszerezte a szükséges képességeket, érdemes elgondolkodni, milyen projekt vagy kezdeményezés élén állná meg a helyét, ezzel valóban bizonyítva rátermettségét. Az adott projektet válassza ki ő, és amíg a munkafolyamat a cég elveivel és terveivel egy irányba mutat, az irányítást is nyugodtan rá bízhatjuk. A projekt zárásakor természetesen nem maradhat el az eredmények értékelése és jutalmazása sem.
Könnyű, mint az egyszeregy
Ha a fentieket követjük, minden munkavállalónak az egyéni képességeire szabott karriertervet tudunk készíteni. A meghatározott irányt és szükséges lépéseket persze érdemes leírni és idő közben többször átbeszélni és értékelni.
Mivel nincs két egyforma munkavállaló, mindenki más értékeket képvisel, amelyeket más-más tempóban és módon tud érvényesíteni. Ne csináljunk problémát abból, ha a „Kiváló dolgozó” címért folytatott harc távolról sem ugyanúgy zajlik az egyes esetekben.
A lényeg a folyamatos kommunikáció és a fent részletezett értékek szem előtt tartása – így a munkakapcsolat minden fél számára gyümölcsöző lehet.
