Nagyon fontos lenne a nők és férfiak esélyegyenlőségének megteremtése, hogy az elvárások ténylegesen megvalósulhassanak. Ennek ellenére ma is felfedezhetünk néhány különbséget. A 2012 januárjában megjelent KSH jelentés szerint (2011. szeptember-november időszak foglalkoztatási adatai) Magyarországon még mindig magasabb a férfiak foglalkoztatási és aktivitási aránya. Mindkét adat esetében több mint 10 százalékos az eltérés.
Nem csak Magyarországon vannak azonban különbségek, hiszen ez az Európai Unióban is megfigyelhető. Az Európa 2020 stratégia a következőre hívja fel a figyelmet:
„Az elért haladás ellenére a 20–64 évesek körében átlagban 69 százalékos az európai foglalkoztatási ráta, ez lényegesen alacsonyabb, mint a világ más részein. Míg a férfiak 76 százaléka dolgozik, a nőknek csak 63 százaléka. Az 55–64 éves korosztálynak csak 46 százaléka áll alkalmazásban, szemben az Egyesült Államokban és Japánban tapasztalható, 62 százalékot meghaladó aránnyal. Ezenfelül az európaiak munkaórában számítva átlagosan 10 százalékkal kevesebbet dolgoznak, mint egyesült államokbeli vagy japán társaik.” (Az Európai Bizottság anyaga 2010 októberében jelent meg.)
Ezért is vállalt célja a stratégiának, hogy 2020-ra a 20–64 évesek legalább 75 százalékának munkahellyel kell rendelkeznie, egyrészt a nők és az idősebb munkavállalók nagyobb mértékű foglalkoztatása, másrészt a migránsok fokozottabb munkaerő-piaci integrációja révén.
Ezek tehát a célok Európában. Mi okozhatja azonban a különbségeket a nemek foglalkoztatásában?
A kutatók elsősorban a munkahelyi körülményekkel indokolják az eltérést, hiszen nehéz összeegyeztetni a munkát és a családi feladatokat. A témával foglalkozók szorgalmazzák például a cégek szervezeti felépítésének megváltoztatását és flexibilissé tételét. Ugyanakkor az is megfigyelhető, hogy hiába van egyre több nő a munkaerőpiacon, a vezetői pozíciókban arányuk még mindig nagyon alacsony. Ráadásul a versenyszféra elmaradásban van a közszférához képest is. Az is feltűnő, hogy minél nagyobb egy vállalat, annál kevesebb nő tölt be vezető pozíciót. A témával kapcsolatban több kutatás is folyt illetve folyamatban van.
A Catalyst tanácsadó szervezet – amelynek vállalt célja, hogy elősegítse a nők előrejutását az üzleti életben – rendszeresen készíttet a vezető pozíciókban lévő nőkről felméréseket. Az utolsó felmérésük 2011 decemberében jelent meg, és a Fortune 500-as listája alapján vizsgálta meg az amerikai vállalatokat. Ez megállapítja, hogy az igazgatósági helyeknek 16,1 százalékát foglalják el nők. A vállalatok 11,3 százalékánál egyetlen női vezetőt sem találunk, míg 16,3 százalékánál a női vezetők aránya eléri a 25 százalékot. A felmérés azt is kimutatta, hogy a vezető pozícióban lévő férfiak és nők fizetése között is különbség van. A legjobban fizetett menedzserek 92,5 százaléka férfi.
Egy 2011 márciusában megjelent Catalyst-tanulmány pedig arra hívja fel a figyelmet, hogy az üzleti életben a nyereséget és a befektetések hozamát tekintve jobb eredményeket tudtak felmutatni azok a cégek, ahol az igazgatóságban 3 vagy annál több nő van. Pont ezért tartja fontosnak a tanulmány a cégek ösztönzését, hogy nőket nevezzenek ki vezető beosztásokba. A versenyalapú üzleti élet, az állandóan változó kihívások pedig a vállalatok megújulását sürgetik, ennek lehet egyik támasza a gondolkodásmód és a sztereotípiák megváltozása a cégvezetésekben.
Az Európa Tanács 2010 januárjában adta ki a témával kapcsolatos összefoglalóját. E szerint a nők kiaknázatlan gazdasági potenciált jelentenek, és nagyobb bevonásuk a munkaerőpiacra elősegítené a kilábalást a recesszióból. A jelentés megvizsgálta az európai nők döntéshozatalban betöltött szerepét, ezzel elősegíthető egyfajta egyensúly kialakítása. A gazdasági válság ráirányította a figyelmet a pénzügyi döntéshozatalra, a 2009-es adatok alapján elmondhatjuk, hogy a pénzügyi szektor legfontosabb helyeit férfiak uralták. Minden nemzeti bank élén férfi állt, és az igazgatósági helyekben 85/15 százalékos volt a férfi/nő arány.
Az európai vállalatok egyre inkább tisztában vannak a nemi egyensúly pozitív hatásaival, ennek ellenére a nők integrációja még mindig lassú. Pozitív kivétel ebben Norvégia, hiszen ott 2006-ban elfogadtak egy kvótát, amelynek hatására a tőzsdén jegyzett cégek vezetőinek 42 százaléka nő.
Nézzük meg az adatokat a magyar tőzsdén jegyzett A részvényes cégek, vállalatok esetében!
Megállapíthatjuk, hogy a 269 felsővezetői helyből 16 helyet töltenek be a nők, ez 6,69 százalékot jelent. Árnyaltabbá teszi azonban a képet, hogy egy vállalatnál sincs női elnök vagy vezérigazgató, és csak egy cég, a TVK esetében találunk női vezérigazgató-helyettest. A 144 igazgatósági pozícióból 7 a nőké, ez 4,86 százalék. A felügyelőbizottságokat tekintve a legjobb az arány, itt 79-ből 8 helyet töltenek be nők, ez 10,12 százalékot jelent. Ráadásul a Zwack Unicum Nyrt.-nél az fb elnöke nő.
Hogy változik-e a kép ezen cégeknél a jövőben, még nem lehet tudni. Mindenesetre Magyarországon még nem nagyon vetődött fel kvóta vagy valamilyen más eszköz bevezetése a döntéshozók részéről, így marad a cégek stratégiája és vállalt célja. A legtöbb esetben ez a semmit jelenti, hiszen a legtöbb cég vállalatirányítási elképzeléseiben erről egy szó sem esik. Az uniós jelentés kitér arra is, hogy nem csak a vezetésben elfoglalt helyekben kell a nők arányát növelni, hanem fontos lenne az is, hogy ösztönözzék a nőket saját vállalkozások indítására. Az európai nők harmadának van csak saját vállalkozása. De tudományos területen is látható lemaradás, hiszen a kutatók között 18 százalékban találunk nőket. Az ET jelentése nem csak adatokat, de mentorálási és szervezeti ajánlásokat is megfogalmaz, hogy segítséget adjon a változtatni akaró cégeknek.
Az Európa 2020 stratégiában a feladatokat is kijelölte az Európai Bizottság és évente bekéri a tagállamok jelentéseit. Mennyire lesz mindez ösztönző a tagállamoknak, még a jövő kérdése.
Az összeállításunk további cikkei:
„Emberi jog a részvétel a vezetésben ” állítja az egyetemi docens
„A nők is útjában állnak saját előrejutásuknak”
Helle Thorning-Schmidt, az Unió elnöke Dánia miniszterelnöke
