„Ismer rengeteg új lehetőséget, vagy elég bátor, hogy kipróbáljon egy csomó új dolgot. Máshogy csinál meg valamit, mint a többiek. Mer kísérletezni. Kevesebb erőforrásból képes jobb eredményt elérni. Ösztönzi a többieket is” – válaszolja Judit, HR-vezető, arra a kérdésre, hogy szerinte miben nyilvánul meg a munkavállalói kreativitás.

[extracode type=”ad” id=”in_post_trendextra” data=”109″]

Míg 2015-ben a kreativitás a TOP 10 kompetencia közül a tizedik helyen szerepel a World Economic Forum „Future of Jobs” kutatásában, addigra az előrejelzések 2020-ra már a 3. legfontosabb képességként azonosítják be. Az első helyen szereplő komplex problémamegoldóképesség egyes elemei azonban szintén feltételezik a kreativitást: divergens gondolkodásra van szükség ahhoz, hogy a rögzült sémák helyett új megoldási csapásirányokat tudjunk létesíteni.

Miben nyilvánul meg a divergens gondolkodás?
– Rugalmasság: nem ragaszkodni a bevált megoldásokhoz
– Eredetiség: elsőre szokatlan ötletek kipróbálása
– Könnyedség, az asszociációk szabadsága
– Érzékenység: abban az értelemben, hogy a munkavállaló érzékenyen reagál a problémákra ott is, ahol más talán nem is érzékel hiányállapotot

Az élenjáró vállalatok már felfedezték, hogy a kreativitás nem csupán velünk született adottság, hanem kisebb-nagyobb befektetéssel fejleszthető és profitra lefordítható.

A kreativitást támogató gyakorlatok a munka világában csökkentik a pszichés kockázatokat, a stresszt, a munka és magánélet összeegyeztetésének nehézségeit is és formálják a szervezeti kultúrát, új platformokat teremtenek a cégen belüli tudásmegosztásban is.

[extracode type=”ad” id=”in_post”]

Jó hír tehát, hogy a kreativitás a munkáltatói márkában brandelemként is egyre fajsúlyosabb, az Adobe, amely a Glassdoor transzparens munkavállalói értékelések alapján az egyik legjobb munkahely 2016-ban, például évente kétszer bezár, és pihenni küldi a dolgozóit, hogy feltöltődve tudják végezni a munkájukat.

Mit tehet az a vállalat, cégmérettől függetlenül, aki fejleszteni szeretné a kreativitást és az ebből adódó produktivitást?

1. A vezetői attitűd példaértékű: a direktív, megmondó vezetési stílus helyett coachszemléletű, együttműködő vezetői magatartást tanúsít: a vezető boss helyett leader

2. A hatalmi struktúrákat leépíti: hierachia és kontroll helyett a bevonást részesíti előnyben, például meetingek, projektek vezetésében agilis módszertanokat alkalmaz, coachszemléletű facilitálást használ és erre megtanítja a dolgozókat is.

3. Inspiráló munkahelyi környezetet teremt, és itt nem feltétlenül csak a felhőkarcoló tetején létesített pálmaház jöhet számításba.

4. Értékként tekint a diverzitásra, értékeli és beilleszti a másként gondolkodók ötleteit.

5. A közösségi tanulást, tudásmegosztást támogatja, például egy-egy közérdeklődésre számot tartó témában belső meetupokat szervez.

6. Bátran nyúl provokatív eszközökhöz, ha szükséges, ösztönzi az out of box gondolkodást, például sakkjátékosokat vagy óvodásokat von be a stratégiaalkotásba.

7. Támogatja az ötletgenerálást, játékosítja a szervezeti működést vagy az egyes folyamatokat. Olivier Toubia kutatásai során arra a következtetésre jutott, hogy több és jobb ötlet akkor születik, ha a közreműködőket nem csak az egyéni hozzájárulásuk alapján jutalmazzák, hanem azt is figyelmbe veszik, hogy hozzájárulásuk mennyire inspirált másokat.

8. Pozitív visszajelzést ad és jutalmaz. Meg tudja ünnepelni a közös sikereket a közösséggel.

9. A teremtő kreativitást nem csak a zsenik kiváltságának, hanem evidenciának tekinti és tudatosan fejleszti egyéni coachinggal és/vagy csoportos formában.

A kreativitást támogató és ösztönző vállalati gyakorlatok növelik a dolgozói elégedettséget, és ahol működtetik ezeket, ott gyorsan integrálhatók a munkáltatói márkába, hitelesen meg tudnak jelenni a közösségi médiában. Nem szükséges terjeszteni őket, organikusan terjed a hírük, mert ott jó dolgozni, ahol a szabad gyermek énünk ki tud bontakozni.