A koronavírus járvány alatt nehezebbé vált toborzási folyamat támogatása érdekében a budapesti székhelyű Starschema az elmúlt hónapokban nagy számban vett fel korábbi munkavállalókat. A cég – Magyarországon úttörőként – a jövőben is nagyobb hangsúlyt kíván fektetni erre az alternatív foglalkoztatási megoldásra.

„Olyan, mintha csak egy hosszabb szabadságról jöttem volna vissza” – így jellemezte érzéseit annak a hat kollégának az egyike, aki egy pár éves kitérő után nemrégiben ismét csatlakozott a big data és üzleti intelligencia szolgáltatásokat nyújtó Starschemához.

A most visszatérők akkori kilépési motivációi változatosak voltak. Néhányan anyagi okok miatt, mások egy hirtelen jött projekt-lehetőség vagy szakmai kihíváskeresés okán hagyták ott a céget, de akadtak olyanok is, akik új technológiákat szerettek volna megtanulni, és úgy érezték, erre máshol nagyobb esélyük van.

A régi/új kollégák történetében több közös vonás van. Az egyik, hogy valamennyien tartották a kapcsolatot a volt munkatársakkal és vezetőkkel. A másik, hogy nem vagy csak részben találták meg számításukat az új munkahelyen. Többeknél volt probléma, hogy az ígéretekből nem valósult meg semmi, mások a csapatszellem hiányára, a túlzott terhelésre és a döntéshozók alkalmatlanságára panaszkodtak. A harmadik közös vonás, hogy a fentiek ellenére nem tartják elhibázottnak a néhány évvel ezelőtt hozott döntésüket. Úgy érzik, sokat fejlődtek, önállóbbak, önbizalom terén erősebbek lettek, és mivel más területeken is kipróbálhatták magukat, hasznos tapasztalatokra tettek szert.

A több mint 200 munkavállalót foglalkoztató, az elmúlt évek átlagában 20-25 százalékos árbevétel-növekedést produkáló Starschema folyamatosan keresi a képzett szakembereket az informatika több területéről. A cég megrendeléseinek többsége, közel 60 százaléka az Egyesült Államokból, főként Fortune 500-as nagyvállalatoktól érkezik, így meglehetősen változatos és nagyszabású feladatokat tud biztosítani a hozzá csatlakozóknak.

Hermann Helga, a Starschema HR vezetője szerint a koronavírus járvány még nehezebbé tette a hazai IT-szakember hiány miatt amúgy sem egyszerű toborzási folyamatot. „Alternatív megoldásokat kellett keresnünk ezen a területen. Úgy döntöttünk, kihasználjuk azt a tulajdonságunkat, hogy jó viszonyban válunk el a felmondóktól, és nem égetjük fel közöttünk a hidakat. Egy munkakapcsolat lezárásánál az utolsó történések, az utolsó gesztusok nagyon meghatározóak abban, hogy milyen kép marad meg a felekben a másikról” – mondta a szakember.

A cég kilépő folyamatának része, hogy az önként távozókkal egy exit interjú keretében beszélik át a döntésük okait. „Ilyenkor azt a kérdést is feltesszük számukra, hogy bizonyos körülmények között látják-e esélyét a visszatérésnek akár más munkakörbe, más projektre vagy más vezetőhöz. Az esetek háromnegyedében igen választ kapunk” – tette hozzá Hermann Helga.

Az ún. bumeráng-munkavállalók (bumerángok) alkalmazása számos előnnyel jár: rövidebb a toborzási ciklusidő, gyorsabb a beléptetési folyamat és szinte garantált, hogy a „jelölt” illeszkedni fog a vállalati kultúrába. „A bumerángok esetében nincs szükség hosszú interjúkra, hiszen valós, első kézből kapott információkkal rendelkezünk róluk.

Tisztában vagyunk hozzáállásukkal, képességeikkel, felkészültségükkel és személyiségükkel. Ugyanez fordítva is igaz: ők is tudják, mire vállalkoznak, mert ismerik a céget az összes szépséghibájával együtt. A visszatérő kollégák esetében a legtöbb időt arra fordítjuk, hogy felmérjük, milyen plusz tudást és tapasztalatokat szereztek a távollét idején” – mondta Hermann Helga.